L’obligation de loyauté du salarié

« Ceux qui aiment s’instruire ne sont jamais oisifs » (Lettres persanes - Montesquieu)

Un article naît d’une idée, d’un contexte.

Une affaire récente m’a amenée à développer mon argumentation sur l’obligation de loyauté du salarié pendant l’exécution de son contrat de travail.

Au-delà de l’affaire qui m’occupait, j’ai voulu approfondir et faire un tour des décisions rendues un peu partout en France.

Définir l’obligation de loyauté

Selon le dictionnaire de l’académie française, la loyauté est un nom féminin qui signifie « respect de la vérité, fidélité à la parole donnée, aux engagements pris ; droiture, honnêteté ».

Dans les relations de travail, l’employeur et le salarié doivent respecter des obligations l’un envers l’autre : chacun a des droits et des devoirs réciproques.

L’obligation de loyauté est aussi nommée « bonne foi ».

Ainsi, l’article L.1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Cette obligation d’ordre public trouve son fondement dans l’article 1104 du code civil qui dispose que « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public ».

La bonne foi étant présumée, c’est à celui qui invoque une violation de l’obligation de loyauté d’en apporter la preuve.

La bonne foi est aussi une obligation symétrique puisque le texte « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » s’adresse autant au salarié qu’à l’employeur.

De fait, le contrat de travail est un engagement synallagmatique ce qui signifie plus simplement un contrat bilatéral où les parties contractantes s’obligent réciproquement à respecter des obligations.

En lui même, le contrat de travail est défini par la fourniture d’une prestation de travail, en contrepartie d’une rémunération, sous la subordination juridique d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements.

Au-delà de l’exécution d’une tâche en échange du versement d’une rémunération (entre des parties contractantes), la collaboration de travail repose sur la manière dont chacun accomplira ses obligations vis-à-vis de l’autre (entre des individus avec chacun leur personnalité, leurs valeurs, leur éducation, leur vision de la relation de travail).

A l’instar de l’obligation de fidélité en tant que devoir fondamental du mariage, l’obligation de loyauté de la relation de travail est une obligation essentielle des parties.

L’obligation de loyauté ne dépend pas du statut du salarié, elle concerne tous les salariés (Cour d’Appel Paris, 16/04/2026, n°22/00057).

Selon Monsieur le Bâtonnier Patrick LINGIBÉ, « Il n’est pas nécessaire que cette obligation soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d’ordre public et s’applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l’employeur et le salarié » (https://www.village-justice.com/articles/obligation-loyaute-salarie,29556.html).

Certains arrêts de Cours d’appels reprennent cette définition en substance :

- CA Riom, 02/06/2026, n°23/00297

- CA Douai, 30/01/2026, n°24/02138

La loyauté dans le code du travail

Combien de fois trouve-t-on le mot « loyauté » dans le code du travail ?

Le mot « loyauté » n’apparaît que quatre fois.

L’article L.1222-5 prévoit que pendant un congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié reste soumis à l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur.

Il apparaît trois fois dans des articles qui sont identiquement rédigés et qui concernent la négociation collective (accord de méthode, accord de branche, accord de secteur : Article L.2222-3-1, Article L.2222-3-2, Article L.7343-38). Les parties sont invitées à la négociation « dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ».

La loyauté en tant que telle est donc spécifiquement nommée ainsi dans le code du travail que dans des situations spécifiques.

Son invocation principale, notamment dans les contentieux, relève de l’article L.1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Sous le regard de l’employeur

L’obligation de loyauté du salarié est essentielle pour l’employeur.

L’employeur a une appréciation littérale du concept car il exige à travers cette loyauté la fidélité à la parole donnée et aux engagements pris.

La loyauté est assez présente dans la motivation de la lettre de licenciement pour motif disciplinaire.

Dans la pratique professionnelle, c’est un constat : pire qu’une faute technique, qu’une erreur même fâcheuse, même coûteuse, la déloyauté, la trahison du salarié sont insupportables pour l’employeur.

Reste que le juge prud’homal ne partage pas toujours la vision de l’employeur de ce qui traduit ou non une violation de l’obligation de loyauté.

Les sujets majeurs de l’obligation de loyauté

➣ Les relations amoureuses au travail et la loyauté

Le droit au respect de la vie privée est une liberté fondamentale protégée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, le code civil et le code du travail.

L’employeur n’a pas à connaître de l’intimité de la vie de ses salariés.

« Chacun a droit au respect de sa vie privée » (article 9 du code civil).

Le juge prud’homal doit donc concilier l’exigence de l’obligation de loyauté avec les libertés individuelles et collectives protégées en tant que telles.

Dès lors, le salarié est-il en faute s’il n’informe pas son employeur de sa situation matrimoniale ?

La réponse est non. L’employeur n’a pas à le demander et le salarié n’est pas tenu de donner des informations à ce sujet qui relèvent de sa vie privée (Cass.Soc., 10/12/2025, n°24-17.316).

Dans cette affaire, un salarié avait dissimulé sa relation amoureuse avec une ancienne salariée de l’entreprise (en contentieux avec cette dernière) puis avait menti quand on l’avait interrogé ce sujet. L’employeur s’estimait d’autant plus trahi que le contrat de travail prévoyait une obligation d’informer l’entreprise de tout changement de la situation matrimoniale du salarié. Pourtant, cela ne justifiait pas le licenciement.

Le salarié peut-il être tenu d’informer son employeur de sa relation amoureuse avec un autre salarié si un conflit d’intérêts est en jeu ? 

La Cour de cassation a répondu oui. Le licenciement pour faute grave a été confirmé au motif que le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l'entreprise, peu important qu'un préjudice pour l'employeur ou pour l'entreprise soit ou non établi (Cass.Soc., 29/05/2024, n°22-16.218).

Dans cette affaire, un cadre DRH, qui à ce titre présidait le CSE au nom de l’employeur, était en couple (secret) avec la représentante syndicale et membre élu du CSE. L’employeur ne l’avait pas su sur le moment mais l’avait appris un peu plus tard. Toutefois, pendant cette période, les deux amoureux dans la vie privée avaient des intérêts opposés dans l’exercice de leur fonction ou de leur  mandat, d’autant que l’entreprise avait été affectée par un mouvement de grève mené par la représentante syndicale.

Toute relation intime entre salariés de l’entreprise doit-elle être portée à la connaissance de l’employeur ?

La réponse est non. Le licenciement pour faute grave d’une RRH a été jugé sans cause réelle et sérieuse car les griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'étaient matériellement pas établis, dont celui tenant à un manquement à ses obligations de loyauté et de confidentialité en raison de la dissimulation de sa relation intime avec un autre salarié (Cass. Soc., 17/12/2025, n°24-17.295).

Le sujet des relations amoureuses dans l’entreprise met en opposition pour l’employeur l’obligation de loyauté du salarié mais pour le salarié son droit au respect de la vie privée.

Or, de jurisprudence constante, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Le salarié n‘étant pas tenu de donner des informations à son employeur sur sa vie privée, il ne peut y avoir de manquement à son obligation de loyauté s’il n’est pas établi que le salarié a manqué à une obligation contractuelle.

➣ La suspension du contrat de travail et la loyauté

Une vigilance toute particulière est requise en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (article L.1226-9 c. trav).

Il s’agit bien du cas de la suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle. Il ne s’agit pas de la maladie non professionnelle.

Pendant l’arrêt pour accident du travail, le salarié bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement.

Le motif de faute grave lui-même est restrictif puisqu’il ne peut s’agir que du cas d’un manquement  à l’obligation de loyauté (Cass.Soc., 01/06/2023, n°21-24.269).

Toutefois, pendant la suspension du contrat, l’employeur peut se prévaloir de manquements à des obligations contractuelles antérieures à la suspension (Cass.Soc., 21/01/2026, n°24-22.852). 

Dans cette affaire, l’employeur découvrait à l’occasion de la suspension du contrat de la salariée pour accident du travail que depuis plusieurs années avant son arrêt, elle travaillait pour un tiers, pendant son temps de travail et en utilisant les outils de son employeur, en violation de sa clause d’exclusivité et qu’elle communiquait des documents comptables de la société à son époux, en violation de son obligation de discrétion.

Pendant l’arrêt de travail, l’employeur qui estime que le salarié manque à son obligation de loyauté doit prouver son préjudice.

Ainsi, le fait pour un salarié d’avoir des activités, pendant son arrêt de travail, même avec maintien de salaire de l’employeur, ne suffit pas à justifier un licenciement. Il revient à l’employeur de prouver le préjudice que lui fait subir le salarié.

L’employeur doit prouver un préjudice qui ne résulte pas du seul fait d’une « activité » pendant son arrêt (Cass.Soc., 01/02/2023, n°21-20.526).

Dans cette affaire, la participation d’un salarié à des compétitions sportives pendant son arrêt de travail ne constituait pas en elle-même un manquement à l’obligation de loyauté. Il s’agissait d’un salarié d’une régie de transport parisien qui avait pris cinq arrêts de travail pour ses douleurs aux poignets, bras et cou, pendant lesquels il était allé participer à 14 concours de badminton, bénéficiant pendant ses arrêts de son maintien de salaire. L’employeur fulminait de lui devoir son maintien de salaire pendant qu’il jouait au badminton. La Cour de cassation a pourtant donné tort à l’employeur qui n’apportait pas la preuve de son préjudice.

Qu’en est-il du fameux coup de main amical ?

Il n’y a pas de violation de l’obligation de loyauté du salarié qui intervient, pendant son arrêt maladie, à titre amical et bénévole, chez un particulier de ses amis. (Cass.Soc. 27/11/2024, n°23-13.056).

C’est l’histoire d’un ouvrier maçon qui est en arrêt pour accident du travail et qu’on retrouve chez un copain à couler une dalle de 70m² de béton ! La cour de cassation confirme qu’il n’y a pas de violation de l’obligation de loyauté car l’employeur ne prouve pas que le salarié aurait perçu une rémunération pour caractériser l’activité concurrente.

En revanche, la paralysie volontaire de l’entreprise peut justifier le licenciement du salarié.

Le licenciement pour faute lourde en raison de la volonté du salarié de retenir des informations nécessaires à la poursuite de l'activité de la société, la mettant en difficulté dans son exploitation et caractérisant son intention de nuire, est justifié (Cass.Soc, 12/05/2026, n°24-17.616).

Dans cette affaire, un directeur de e-commerce en charge du développement était placé en arrêt maladie et il refusait de communiquer les codes d’accès au serveur qu’il était le seul à détenir, obligeant la société à faire intervenir un prestataire extérieur pour mettre fin à la paralysie de son activité.

Il convient de faire preuve de prudence tout de même, car la faute lourde demeure rare. Elle exige de caractériser l’intention de nuire du salarié. Le préjudice de l’employeur ne suffit pas.

La Cour d’appel de Versailles a jugé un licenciement nul au motif que le manquement à l’obligation de loyauté n’était pas caractérisé. Pour le caractériser, il fallait que l’activité exercée pendant l’arrêt de travail soit incompatible avec l’arrêt maladie et par ailleurs que l’employeur puisse justifier le préjudice que lui causait l’exercice de cette activité (Cour d’appel de Versailles, 08/06/2026, n°23/03555).

Il s’agissait d’un livreur travaillant pour une exploitation agricole placé en arrêt pour accident du travail pour tendinose distale de l’extenseur ulnaire du carpe (bref, un TMS). Un certificat médical le déclarait inapte au port de charges de plus de 3 kg et mouvements répétés pendant un mois. Mais pendant cet arrêt, l’employeur retrouvait son salarié sur les marchés en train de vendre des fromages pour un autre employeur. « Vous êtes censé être en arrêt de travail, nous peinons à vous remplacer, vous avez manqué à votre obligation de loyauté » écrivait l’employeur dans la lettre de licenciement. Le salarié était licencié pour faute grave. La Cour d’appel n’a pas suivi et jugé le licenciement nul condamnant très lourdement l’employeur.

Pour rappel, la nullité du licenciement est sanctionnée par la condamnation de l’employeur à devoir au minimum six mois de salaire à titre d’indemnité. Le « barème Macron » ne s’appliquant pas, il n’y a pas de plafond mais seulement un plancher et il est de six mois de salaire !

La Cour d’appel de Nancy a jugé un licenciement pour faute grave bien fondé, retenant que la violation de l’obligation de loyauté était caractérisée (Cour d’appel de Nancy, 09/04/2026, n°25/00911).

Il s’agissait d’une salariée qui, pendant un arrêt de travail, avait été nommée directrice générale d’une société créée par son époux et à son retour, avait mené une communication qui pouvait créer une confusion auprès de la clientèle.

➣ Le créateur d’entreprise et la loyauté

Spécifiquement, le code du travail rappelle que pendant le congé du salarié pour création ou reprise d’entreprise, le salarié reste lié à son obligation de loyauté (article L.1222-5 c. trav).

Il y a ici une obligation très spécifiquement déterminée pendant une cause de suspension du contrat de travail.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence a validé le licenciement pour faute grave pour violation de l’obligation de loyauté (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 05/09/2025, n°21/10027)

Un salarié avait demandé à son employeur un passage temporaire à temps partiel pour bénéficier d’un congé de création de son entreprise. Il s’était engagé à ce que son projet ne porte pas atteinte à son obligation de loyauté telle que prévue à son contrat de travail. Mais le salarié avait menti et triché un peu... beaucoup. Licencié pour faute grave, la Cour valide.

➣ Non-concurrence, probité et loyauté

La Cour d’appel de Bastia a censuré un licenciement pour faute grave en raison d’un défaut de preuves des agissements reprochés mais la motivation de l’arrêt montre que le licenciement aurait été validé (ou aurait pu être validé) avec un meilleur dossier de l’employeur. Dès lors, une mise en péril de la collaboration avec certains clients de l’entreprise induite par les agissements d’un salarié peut constituer un manquement majeur à l’obligation de loyauté (Cour d’appel de Bastia, 29/04/2026, n°25/00057).

La création d’une société, directement concurrente à son employeur, alors qu’il est toujours au service de ce dernier, et sans l’en informer, caractérise un manquement à l’obligation de loyauté. Peu importe qu’aucun démarchage de clientèle ne soit établi (Cour d’appel de Rennes, 07/01/2026, n°22/01252).

La Cour d’appel de Fort-de-France se montre exigeante lorsque l’employeur motive le licenciement pour faute grave par des griefs liés à l’obligation de loyauté. La charge de la preuve de la faute grave reposant exclusivement sur l’employeur, la Cour rappelle qu’il « appartient à l'employeur qui invoque une faute du salarié de prouver que ce dernier a violé son obligation de loyauté durant l'exécution de son contrat de travail »

Dans cette affaire, le salarié était également gérant de sa propre société dans le domaine du recrutement. Son activité n’était pas en soi concurrente avec celle de son employeur. Cependant, l’employeur soupçonnait son salarié d’avoir utilisé des candidatures parvenues à l’entreprise pour les proposer à ses clients dans le cadre de son activité propre. Faute de prouver le détournement de clientèle pendant l’exécution du contrat, la Cour d’appel n’a pas retenu ce grief comme étant caractérisé.

La suspicion de violation de l’obligation de loyauté ne suffit pas, il faut prouver la violation.

Par contre, il était également reproché au salarié d’être intervenu sur le réseau informatique sans compétence en ce domaine ni autorisation de l’employeur et de s’être octroyé des droits et la prise de contrôle des systèmes informatiques dont il récupérait tous les mails sur une adresse personnelle. La Cour d’appel valide pour ce seul motif le licenciement pour faute grave « Les méthodes déloyales du salarié et ce comportement fautif justifie à lui seul un licenciement pour faute grave compte tenu du risque encouru par l'entreprise, rendant impossible la poursuite du contrat de travail » (Cour d’appel de Fort-de-France, 30/06/2025, n°24/00100).

Des méthodes déloyales telles que l’intrusion dans un système informatique et la récupération de données faisant courir un risque à l’entreprise au regard de ses obligations de protection des données, peuvent fonder un licenciement pour faute grave.

Durant l’exécution du contrat de travail, le salarié est soumis à une obligation générale de fidélité qui lui interdit de se livrer à une activité concurrente. Dans ce contexte, l’employeur est fondé à intenter une action devant le Conseil de Prud’hommes pour les fautes commises par le salarié pendant la relation de travail (Cour d’appel de Douai, 30/01/2026, n°24/02138).

Pour autant, l’employeur ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail de la part de son salarié, sans démontrer un préjudice subi (Cour d’appel de Fort-de-France, 20/05/2025, n°23/00110).

Selon la Cour d’appel de Riom, pendant une période d’activité partielle (covid), un salarié qui a conclu un CDI à temps plein avec un autre employeur a manqué à son obligation de loyauté dès lors qu’il s’exposait nécessairement à des dépassements des durées maximales du travail (Cour d’appel de Riom, 02/06/2026, n°23/00297).

Pour la Cour d’appel de Paris, le licenciement pour faute grave est jugé bien fondé pour le vol d’un produit (de faible valeur) par une salariée (11 ans d’ancienneté) travaillant sur une plateforme logistique de ventes privées. La déloyauté résultant de ce vol rendait impossible le maintien de la salariée, d’autant qu’un règlement intérieur et une charte éthique étaient dûment en vigueur dans l’entreprise (Cour d’appel de Paris, 31/03/2026, n°22/08732).

Assurément, le règlement intérieur et la charte éthique donnent du poids aux obligations des salariés (ici c’est la probité qui est aussi en jeu) et permettent à l’employeur de mieux justifier la faute.

➣ La loyauté après la rupture du contrat

Une salariée avait signé un accord de rupture amiable avec son employeur. Cet accord mentionnait expressément que la salariée restait tenue à une obligation de loyauté et s’interdisait tout agissement pouvant entraîner un trouble commercial ou une confusion pour la clientèle. L’ex-salariée avait obtenu auprès d’un fournisseur, pour son nouvel employeur, des produits de ce fournisseur exclusivement commercialisés par son ancien employeur. La déloyauté est caractérisée selon la Cour (Cour d’appel de Papeete, 14/08/2025, n°24/00028).

➣ L’exercice de la liberté d’expression et la loyauté

Ce sujet nécessite un arbitrage entre l’obligation de loyauté et une liberté fondamentale.

La liberté d’expression est une liberté fondamentale garantie par la constitution.

Rappelons – entre autres fondements juridiques car la liberté d’expression est un sujet à part entière - le texte fondamental de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen.

« La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l'abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi. » (article 11 DDHC de 1789).

Le code du travail protège les libertés individuelles et collectives en prévoyant que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (article L.1121-1 du code du travail).

Dans cette affaire aux confins de la loyauté et de la liberté d’expression, la Cour d’appel de Cayenne a jugé sans cause réelle et sérieuse les licenciements pour faute grave au motif d’une violation de l’obligation de loyauté, de plusieurs salariées qui ont simplement exprimé leur soutien à une demande de destitution du conseil d’administration de l’employeur (Cour d’appel de Cayenne, 14/01/2025, n°23/00225 et autres).

L’obligation de loyauté du salarié, bien que d’ordre public et en l’absence de toute clause spécifique, résiste mieux devant le juge lorsqu’elle s’attache à la violation d’une obligation contractuelle, d’un règlement intérieur, d’une Charte.

Autrement dit, la nature intrinsèque de l’obligation de loyauté du salarié est loin de suffire en elle-même en cas de contestation du licenciement. L’employeur doit prouver les faits caractérisant la déloyauté du salarié à la lumière des risques que ces actes de déloyauté font courir à l’entreprise.

Face à une liberté fondamentale qui protège le salarié (vie privée, liberté d’expression), le grief de la déloyauté s’inclinera le plus souvent.

Cet article est volontairement consacré à la seule obligation de loyauté du salarié. L’obligation de loyauté du point de vue de l’employeur, qui mobilise notamment l’obligation de sécurité, mérite son article dédié. A suivre prochainement !

Mireille MANCHERON 
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https://www.mancheron-avocat.fr
Conseil et défense en droit du travail