Rupture conventionnelle : Piège ou opportunité ?

Le rêve de tout chef d'entreprise, quelle que soit la taille de son entreprise, est bien évidemment d'être entouré de sa « dream team », l'équipe sur laquelle on peut compter et qui suivra son leader, corps et âme jusqu'à la fin...

Cette vision est, hélas, plus proche du conte de fée que de la réalité car malheureusement, on ne peut retenir les salariés contre leur gré.

S'il est évident que travailler dans un bon climat avec un salaire correct par rapport au travail et aux compétences favorise l'envie de rester dans une entreprise, il est parfaitement impossible d'imposer le maintien du contrat de travail à un salarié.

L'idée de cette chronique n'est pas de parler du licenciement car dans ce cas, soit il est économique et la situation de l'entreprise est telle qu'elle doit se passer de certains salariés, soit il est justifié par une faute, et le désamour ayant commencé, l'employeur n'a alors qu'une hâte mettre fin à la relation de travail.

Aujourd'hui le sujet est la rupture conventionnelle

Ce mode de rupture des contrats existe depuis 2008 ; il permet que l'employeur ou l'employé désireux de cesser la relation de travail sans que pour autant un reproche soit à formuler par l'un à l'autre, de procéder à la rupture et de permettre au salarié d'avoir les mêmes avantages que s'il était licencié (indemnités à percevoir et ensuite indemnisation du chômage)

Cette pratique est encadrée :

Il faut d'abord un entretien au moins entre les deux parties, sa formalisation est légère mais on doit pouvoir prouver qu'il a existé quelle que soit sa durée d'ailleurs (5 minutes peuvent suffire pour se dire qu'on se sépare)

Ensuite chacun va réfléchir de son côté pendant quinze jours et rien ne sera signé pendant ce délai de réflexion. Les deux parties peuvent alors y renoncer. Il n'est pas rare de voir l'employeur accepter puis qu'il découvre dans les quinze jours des éléments qui lui permettent de lancer une procédure de licenciement pour faute grave ce qui lui permet de rompre le contrat à moindre frais (mais avec un vrai risque de procédure prud'homale par contre)

La troisième étape est la signature de la convention et son envoi à la DEETS qui va en vérifier le contenu et le respect des droits du salarié et qui a quinze jours pour répondre, son silence à l'issue du délai valant acceptation.

La rupture avec un salarié protégé nécessite un accord favorable et préalable.

Un des atouts de la procédure est que les parties ne sont pas tenues par un préavis donc elles peuvent fixer la date de fin de contrat librement mais en tout état de cause pas avant la fin du délai de vérification par l'administration.

Depuis le 1er septembre 2023, la taxation de l'indemnité versée a changé