Le rêve de tout chef d’entreprise, quelle que soit la taille de son entreprise, est bien évidemment d’être entouré de sa « dream team », l’équipe sur laquelle on peut compter et qui suivra son leader, corps et âme jusqu’à la fin…
Cette vision est, hélas, plus proche du conte de fée que de la réalité car malheureusement, on ne peut retenir les salariés contre leur gré.
S’il est évident que travailler dans un bon climat avec un salaire correct par rapport au travail et aux compétences favorise l’envie de rester dans une entreprise, il est parfaitement impossible d’imposer le maintien du contrat de travail à un salarié.
L’idée de cette chronique n’est pas de parler du licenciement car dans ce cas, soit il est économique et la situation de l’entreprise est telle qu’elle doit se passer de certains salariés, soit il est justifié par une faute, et le désamour ayant commencé, l’employeur n’a alors qu’une hâte mettre fin à la relation de travail.
Aujourd’hui le sujet est la rupture conventionnelle
Ce mode de rupture des contrats existe depuis 2008 ; il permet que l’employeur ou l’employé désireux de cesser la relation de travail sans que pour autant un reproche soit à formuler par l’un à l’autre, de procéder à la rupture et de permettre au salarié d’avoir les mêmes avantages que s’il était licencié (indemnités à percevoir et ensuite indemnisation du chômage)
Cette pratique est encadrée :
Il faut d’abord un entretien au moins entre les deux parties, sa formalisation est légère mais on doit pouvoir prouver qu’il a existé quelle que soit sa durée d’ailleurs (5 minutes peuvent suffire pour se dire qu’on se sépare)
Ensuite chacun va réfléchir de son côté pendant quinze jours et rien ne sera signé pendant ce délai de réflexion. Les deux parties peuvent alors y renoncer. Il n’est pas rare de voir l’employeur accepter puis qu’il découvre dans les quinze jours des éléments qui lui permettent de lancer une procédure de licenciement pour faute grave ce qui lui permet de rompre le contrat à moindre frais (mais avec un vrai risque de procédure prud’homale par contre)
La troisième étape est la signature de la convention et son envoi à la DEETS qui va en vérifier le contenu et le respect des droits du salarié et qui a quinze jours pour répondre, son silence à l’issue du délai valant acceptation.
La rupture avec un salarié protégé nécessite un accord favorable et préalable.
Un des atouts de la procédure est que les parties ne sont pas tenues par un préavis donc elles peuvent fixer la date de fin de contrat librement mais en tout état de cause pas avant la fin du délai de vérification par l’administration.
Depuis le 1er septembre 2023, la taxation de l’indemnité versée a changé
Voici ce que dit l’URSAFF
Pour les cotisations sociales, l’exonération s’applique à hauteur du plus élevé des trois seuils suivants :
- le montant spécifique d’indemnité prévu pour ce motif de rupture ou, en l’absence d’un tel montant, le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- la moitié du montant total des indemnités versées ;
- le double du montant de rémunération brute perçue l’année précédant la rupture du contrat de travail
Et dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass).
Si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle dépasse le seuil d’exonération ou 2 fois le Pass, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales.
Mais si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle dépasse 10 fois le Pass (ou 5 fois le Pass en cas de cumul avec des indemnités de rupture du mandat social), elle est alors intégralement soumise à cotisations sociales.
Pour les CSG-CRDS, l’exonération s’applique à hauteur du plus faible des deux seuils suivants :
- le montant spécifique d’indemnité prévu pour ce motif de rupture ou, en l’absence d’un tel montant, le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- le montant non soumis aux cotisations sociales.
La part de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle qui dépasse ces seuils est soumise à CSG-CRDS, sans application de l’abattement forfaitaire pour frais professionnels.
Mais si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle dépasse 10 fois le Pass (ou 5 fois le Pass en cas de cumul avec des indemnités de rupture du mandat social), elle est alors intégralement soumise à CSG-CRDS, sans application de l’abattement forfaitaire pour frais professionnels.
Côté employeur
La part de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle non soumise aux cotisations sociales est, par contre, soumise à une contribution patronale spécifique.
Son taux est de 30 %.
Fiscalement si le montant correspond à la Loi ou la convention collective, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu.
La rupture conventionnelle est donc devenue plus coûteuse qu’un licenciement économique pour l’employeur.
Les avantages de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle a aussi l’avantage de réduire le risque de procédure car pour saisir le conseil des prud’hommes, l’employé devra démontrer que son consentement a été vicié par des manœuvres de l’employeur et ce n’est pas une mince affaire quand les deux premières étapes ont été correctement menées car le salarié avait tout loisir de se rétracter pendant son temps de réflexion.
Les procédures sont donc rares et pour la plupart vouées à l’échec.
Doit-on résister ou subir ?
Beaucoup d’employeurs renâclent à accepter cette pratique, qui parfois a une motivation juste mercantile ; « j’en ai assez de travailler, je vais profiter du chômage et je reviendrai quand j’aurai épuisé mes droits…. » Et beaucoup refusent quand un salarié leur demande cette rupture.
Mais un salarié qui veut partir finira par partir alors n’est-il pas préférable de vouloir ce qu’on ne peut empêcher ?
Certes dans certains cas, si le salarié est déterminé et correct, il donnera sa démission.
Dans d’autres cas, il attendra son heure et exécutera son contrat a minima : pas de faute à reprocher mais plus d’entrain et surtout pas de zèle.
Toutes ces questions sont à appréhender pour prendre une décision en toute connaissance de cause.
En 2023, il fut question de supprimer cette rupture qui coûte une fortune à la collectivité. Cette remise en cause n’est pas à exclure.
Mais pour l’instant, prenez soin de vous et de vos collaborateurs et espérons que ces sujets ne soient aucunement d’actualité chez vous !
